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2014年高级会计师考试必备考点辅导(3)

来源:考试在线2014-09-05

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  人力资源,是指企业组织生产经营活动而录(任)用的各种人员,包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。企业应当重视人力资源建设,根据发展战 略,结合人力资源现状和未来需求预测,制定人力资源总体规划和能力框架体系,优化人力资源整体布局,明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、 退出等管理要求,实现人力资源的合理配置,全面提升企业核心竞争力。

  (一)人力资源管理中的主要风险

  企业人力资源管理至少应当关注下列风险:

  1.人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全,可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。在现代企业中,决策层和执行层对于实现企业发展战略具有十分重要的作用。

  2.人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善,可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。

  3.人力资源退出机制不当,可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

  (二)人力资源引进与开发环节的关键控制点及控制措施

  企业招聘是保证员工素质的第一环节。企业人事部门应严格审查应聘人员的专业技术等因素,以便保证其能满足具体的工作要求。招聘人员可以通过资格 审查、初选、面试、测试以及甄选等方式评估应聘人员的技术情况和掌握的技能,以及调查其过去有无不诚实行为和渎职情况的发生。面试和测试是招聘选拔中的主 要手段。通过面试,可对应聘人员有深层次的了解;测试是在面试的基础上进一步了解应聘者的一种手段。

  (三)人力资源使用与退出环节的关键控制点及控制措施

  人力资源的使用与退出是人力资源管理的重要组成部分。良好的人力资源使用机制,可以促进企业员工队伍充满活力,保证员工连续的职业生涯,并有利 于企业人力资源符合企业发展目标,实现企业和员工的双赢。同时,为了确保人力资源的有效利用,使员工队伍持续保持优化状态,企业应当建立和完善人力资源激 励约束机制,从战略层面、管理层面,理性对待人力资源退出,致力促进企业人力资源系统良性循环。

  1.人力资源的使用

  企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制,设置科学的业绩考核指标体系,对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价,以此作为确定员工薪 酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据。为了充分发挥人才的作用,要创新激励保障机制,激发人才干事创业的积极性;要建立以绩效为核心的分配激励制度; 要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,坚持效率优先、兼顾公平,多种生产要素按贡献参与分配。企业要注意发挥绩效考核对调动员工积极性和创 造性的引导作用,注重对绩效考核结果的科学运用。

  在人才发展最好时,要适时的调整岗位和职位,使之始终处于亢奋期和临战状态。因此,企业应该制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度,全面提高员工素质。

  2.人力资源的退出

  建立企业人力资源退出机制是实现企业发展战略的必然要求。人力资源只进不出,人力资源就会造成滞胀,严重影响企业有效运行。实施人力资源退出, 可以保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力。通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休、离岗转岗等途径,可以实现不适合于企业战略或流程的员工 直接或间接地退出,让更优秀的人员充实相应的岗位,真正做到“能上能下、能进能出”,实现人力资源的优化配置和战略目标。